בהקמת מיזם חדש, בעלי עסקים קטנים ובינוניים עומדים בפני אתגרים רבים, כאשר אחד החשובים שבהם הוא של מתן משוב לעובדים. משוב לעובדים במיזם בהקמה הוא חיוני לא רק לשיפור התהליכים הפנימיים ולחיזוק הקשר עם העובדים, אלא גם לבניית תרבות ארגונית בריאה ומסייעת לצמיחה. כאשר אנו מציעים תמונה ברורה על מה שנעשה טוב ומה ניתן לשפר, אנו לא רק תורמים לפיתוח האישי והמקצועי של כל אחד מהעובדים, אלא גם לקידום המיזם כולו.
החשיבות של משוב בעסק חדש
מיזם בהקמה הוא כמו עץ צעיר – הוא דורש טיפול, תשומת לב ותשובה למגוון בעיות כדי לשגשג. המשוב מהווה את הדבק המחבר בין הצוות ובין המטרות המשותפות. ככל שהעסק יגדל, כך יידרשו חלק מהעובדים למקצועיות גבוהה יותר, ומה שחשוב ביותר הוא שהמשא ומתן מתבצע בשקיפות ובכנות. בשלב זה, כבר יש תכנון עסקי, אך ניצבים לפנינו אתגרים של מערכת יחסים בריאה בין המנהל לעובדים, ושימוש במשוב נכון יכול להוות את המפתח להצלחה.
אחת הבעיות המרכזיות במיזמים חדשים היא חוסר הביטחון בעבודתם של העובדים, מה שמוביל לעיתים קרובות לתחושות של תסכול ולעיכובים בפרויקטים. בעזרת משוב בזמן אמת, ניתן לשפר לא רק את התחושות האישיות של העובדים, אלא גם את הביצועים הכלליים של הצוות.
כיצד להעניק משוב אפקטיבי
כדי להעניק משוב שמניע לפעולה, יש לחפש את הזמן הנכון ואת הדרך שאיתה מועבר המשוב. לדוגמה, בשיחות אחד על אחד, קל יותר לגלות באופן אישי ולא פורמלי את הדברים שדורשים שיפור. כדאי לעודד את העובדים לשתף בחוויותיהם ובקשיים שבהם נתקלים, ולבנות יחד תוכניות לשיפור. ניהול תהליך זה שכולל תקשורת דו צדדית, יוצר תחושת שותפות ומסייע לעובדים להבין את חשיבות המשוב.
אנו יכולים גם לשלב משוב חיובי יחד עם המשוב החשוב על התחומים שדורשים שיפור. חיזוק העשייה החיובית שגורמת לעובדים להרגיש מוערכים, היא הכוח המניע שמניע מיזמים – חשוב לשמור על האיזון בין הערכה לפיתוח.
האתגרים שעלולים לצוץ
אף על פי שהמשוב חיוני, לא תמיד קל להעניק אותו. לעיתים, העובדים יכולים להרגיש מרושלים או מותשים מהשיחות הללו, במיוחד כאשר שני הצדדים מובילים. חשוב להיות ערניים לתחושות של כל אחד מהצדדים ולהיות צעדים קדימה. אם נהיה פתוחים לדינמיקה שהשיחה עשויה להוביל אליה, נהיה מוכנים לכל תגובה אפשרית, ונדע להציע פתרונות מתאימים.
אתגר נוסף שעלול להתרחש הוא נטייתם של עובדים לקחת ביקורת אישית מידי. יש לעשות ברור מה המשוב מתכוון להשיג – זה לאו דווקא הרב על האדם עצמו, אלא על העבודה שהוא מבצע. במקרה כזה, כדאי להסביר לעובדים מהם הקריטריונים להערכה ומהם הסטנדרטים שמצפים מהם, ובכך להקל על המעבר בין הביקורת לתהליך השיפור.
סוגי משוב שונים
ישנם כמה סוגים של משוב שניתן להעניק לעובדים במיזם בהקמה. משוב בהתאם לביצועים, הממוקד במטרות שהוגדרו מראש, יכול לציין כיצד ניתן להגיע לתוצאות טובות יותר, בעוד שמשוב רגשי, הממוקד בתחושות ובחוויות של העובדים, מחזק את הקשר האישי. עלינו גם לזכור כי כל סוג משוב יכול להועיל אם יינתן במדויק ועם כוונה.
בעסקים קטנים ובינוניים, חשוב שההמשפיעים לא יישמ ׇ את המשוב ברמה הגבוהה ביותר, אלא גם בשיחות יומיומיות, כך שהעובדים ירגישו שהתקשורת בין העובדים ובין ההנהלה היא חלק מהתרבות הארגונית. לדוגמה, ניתן להקים פינת משוב לא רשמית במשרד שבה כל אחד יכול לשתף רעיונות, צרכים או הערות.
טיפוח תרבות של משוב מתמיד
מעל לכל, עלינו לטפח תרבות של מתן וקבלת משוב. כשצוות מרגיש בנוח לספק דעות ולהציע רעיונות, זה מועיל לכולם. יש לעודד את העובדים ליזום שיחות משוב עצמאיות, וליצור את האקלים שבו כל אחד, בכל רמות ההנהלה, מרגיש שהקול שלו מתחשב וחשוב.
סיכום
בסופו של דבר, הדרך בה אנו מעניקים משוב לעובדים במיזם בהקמה, יכולה לקבוע את עתידו של העסק. ככל שנשקול את צרכי העובדים, נתמקד בפיתוח תרבות ארגונית פתוחה ושקופה, ונעניק הזדמנות לשיחה ולשיתוף פעולה, ניצור סביבה מצמיחה ומניעה. בעלי עסקים קטנים ובינוניים, אל תהססו להטמיע את מתודולוגיות המשוב הללו בעסקכם. זהו כלי עוצמתי שניתן להניע בו שינוי חיובי, אשר יתרום רבות להצלחת המיזם ובניית צוות מקצועי ומרוצה.
