במהלך השנים האחרונות, טעינו בעידן חדש של עבודה והמציאות הזו שינתה את כל מה שהכרנו. עבודה מהבית וההשפעה על התרבות הארגונית הפכו לנושאים המרכזיים שעסקים קטנים ובינוניים צריכים להתמודד איתם. בשעה שאנו מתמודדים עם השפעות השינויים הדיגיטליים והגלובליזציה, עלינו להבין כיצד להסתגל לדרכי עבודה חדשות ולאופן שבו הן משפיעות על תרבות הארגון שלנו.
כעת, כאשר יותר ויותר עסקים עברו למודלים של עבודה מהבית, נוצר הצורך להעריך את האופן שבו השינויים הללו משפיעים על התרבות הארגונית שלנו. עבודה מהבית מעניקה לעובדים יתרונות רבים, כמו גמישות רבה יותר בשעות העבודה וחיסכון בזמן הנסיעה, אך יחד עם זאת, היא מביאה עמה גם אתגרים משמעותיים. התקשורת השוטפת, חיבור חברתי וכמובן, תחושת השייכות הארגונית, עלולים להיפגע כאשר כולם עובדים בנפרד.
אחד האתגרים הבולטים שניצבים בפנינו הוא הקושי להרגיש חיבור עם שאר הצוות. כשאנחנו עובדים מהבית, נעלמת הפגישה הלא רשמית עם הקולגות שליד השולחן, ההפסקות הקצרות לצד הקפה, והדיבור הבלתי אמצעי המתרחש בין פגישות. חשוב ביותר להבין כיצד ניתן לשמר את התרבות הארגונית גם בעבודה מהבית. לדוגמה, אתרים כמו זום או טימס מציעים לנו הזדמנות לקיים פגישות צוותיות באופן קבוע, אך חשוב להכניס לתוכן הפגישות גם אלמנטים חברתיים. ניתן לקבוע זמן לא מעובד בפגישות שבו עובדים מדברים על חוויות אישיות או על תחביבים. זה יכול להיקרות כ"פינת קפה" ויכול לקדם את תחושת הקשר החברתי, גם מרחוק.
אתגר נוסף הוא הקפיצה הפתאומית לעבודה מרחוק, שיכולה לגרום לעובדים לחוש שמתפקדים בצורה בודדת. בשיחה עם מספר בעלי עסקים, הם ציינו את הצורך לשמור על מעורבות העובדים. חשוב לוודא שהעובדים יודעים שהדעות וההרגשות שלהם נלקחים בחשבון. ניתן להשקיע זמן בהקמת ערוצים פתוחים לפידבקים, כך שכולם ירגישו שהם חלק מהארגון וכי קולם נשמע. ביקוש לפידבקים יכול לשפר גם את הזהות הארגונית וגם את ההבנה של מה צריך להשתנות כדי לספק סביבה עבודה טובה יותר.
נוסף על כך, עבודה מהבית משפיעה גם על ההנהלה שמאמינה שאין צורך במעקב אחרי ביצועי העובדים. כדאי להדגיש שהצבת מטרות ברורות היא חיונית. עלינו לאפשר לעובדים לדעת מהן הציפיות מאיתם, עד כמה אפשרי לנהל את הזמן ואילו מדדים יוגדרו להצלחה. בחינת מבנה העבודה העדכני תעזור לכלל המשתתפים להתמצא ולהבין באופן ברור מהו היעד.
כמו כן, האתגרים הללו גם מזמנים לנו הזדמנויות חדשות. כאשר אנו עובדים מרחוק, יש לנו גישה לרשת רחבה יותר של טאלנטים. באמצעות עבודה מהבית, אנו יכולים לגייס עובדים ממקומות גיאוגרפיים שונים, ששרויים בשדות מומחיות שונים ובעליהם של כישורים רלוונטיים. פתיחת ההזדמנויות לא מצמצמת אותנו מבחינת הגיאוגרפיה, אלא מורידה את הגבולות.
גם ההתמקדות בצמיחה אישית מקצועית יכולה להוות יתרון במודל העבודה החדש. עלינו לקבוע דרכים שבהן ניתן להעניק לעובדים אפשרויות ללמוד ולהתפתח מקצועית, כמו סדנאות מקוונות או קורסים מקצועיים. כשאנשים מרגישים שהם מתפתחים ומתקדמים במקצועם, הם גם נשארים מחויבים יותר לארגון.
נראה כי ככל שתרבות הארגון שלנו משתנה בעקבות העבודה מהבית וההשפעה על התרבות הארגונית, כך חשוב להזכיר לעצמנו שהמרכיבים שמגדירים תרבות לא משתנים מהרגע להרגע. בעזרת עבודה מתודולוגית ואסטרטגית, באפשרותנו להנחיל תרבות ארגונית חיובית. ככל שנשקול את הנושאים הללו בכבוד ובאחריות, כך נוכל להשתפר ולצמוח כארגון.
לסיכום, עבודה מהבית וההשפעה על התרבות הארגונית אינם נושאים שכל אחד יכול לפסוח עליהם. מדובר בתהליך מתמשך שאנו, כבעלי עסקים, צריכים להיות מודעים אליו. על ידי שימור התקשורת, קביעת מטרות ברורות ולאור האפשרויות הגדולות שבהן טמונות הגיוס הרחב, ניתן להמשיך לפתח תרבות ארגונית שונה אך בריאה. מוטיבציה, מחויבות ושקיפות הם אלו שיכולים להנחות אותנו להצלחה בעבודה המתקדמת שלנו.
בואו ננקוט בכל צעד אפשרי לשמור על תרבות חיובית שמקדמת רווחה, התקדמות והשתתפות פעילה של העובדים שלנו, ולעולם לא נשכח שכל אחד מהעובדים שלנו הוא חלק מהמשפחה הארגונית שלנו.
