בתחום הניהול, פגישות One-on-One עם עובדים הן כלי בעל ערך רב שיכול להקנות שיפוט אמיתי על ההישגים והאתגרים של הצוות שלנו. לא משנה אם אנחנו בעלים של עסק קטן או מנהלים במובנים שונים, הבנת החשיבות שבפגישות אלה יכולה להשפיע עמוקות על התרבות הארגונית, על רמות המוטיבציה ועל הביצועים הכלליים של העסק שלנו.
כל אורס התקשרות כזה מאפשר לנו לייצר קשר אישי יותר עם העובדים שלנו. אנחנו לא רק מתקשרים בנוגע למטרות העבודה, אלא יכולים גם לדון על צרכים, רצונות, ותחושות של העובדים עצמם. כאשר עובד מרגיש ששומעים אותו ושיש לו מקום לבטא את התחושות שלו, הוא נוטה להיות יותר מחויב לעבודה. זו הסיבה לכך שיצירת פגישות One-on-One אפקטיביות עם העובדים היא לא רק מטרה — היא חובה בעסק שלנו.
נשאלת השאלה, כיצד נוכל לעשות זאת באופן שיביא לתוצאות הרצויות? קודם כל, עלינו להקפיד על תכנון נכון של הפגישות הללו. יש לקבוע תדירות לפגישות, ולעדכן את כל העובדים מראש. תכנון זה יספק להם תחושת מסגרת ויאפשר להם להיערך לכל פגישה. חשוב להכין את הפגישות מראש, ולחשוב על נושאים שתרצו לדון בהם. רשימה של נושאים עיקריים יכולה להיות מועילה, אבל חשוב גם להקפיד על פתיחות וגמישות בשיחה.
האתגר המרכזי נוגע פעמים רבות לאי נוחות שעלולה להתרחש במהלך הפגישה. עובדים רבים עשויים לחוש חרדה לפני פגישה עם המנהלים שלהם, והדבר יכול להוביל לתקשורת לא יעילה. כדי להתמודד עם האתגר הזה, עלינו ליצור סביבה בטוחה. נתחיל בלהביע אמפתיה והבנה, ולאחר מכן ניכנס לנושאים החשובים. לדוגמה, כאשר אתם מברכים את העובד על הישגיו האחרונים או שואלים אותו על אתגרים שהוא מתמודד איתם, וודאו שאתם מקשיבים באופן פעיל למה שיש לו לומר.
כחלק מהתהליך של יצירת פגישות One-on-One אפקטיביות, אנחנו צריכים לבדוק גם את הכיוונים שבהם העובד מעוניין להתפתח. שאלות כגון “אילו מיומנויות תרצה לפתח?” או “אילו הכשרות יכולות לעזור לך לגדול בקריירה שלך?” עשויות להניע את השיחה לכיוונים חדשים ומעוררי השראה. כאשר אנו מציעים לעובדים שלנו הזדמנויות לצמוח, הם נוטים להיות יותר מתגמלים בעבודתם.
חשוב גם לזכור שמדובר בפגישה דו-כיוונית. עבודתנו לא נגמרת רק בקבלת התשובות של העובדים שלנו, אלא גם בהעברת המסרים החשובים ביותר. בתור בעלי עסקים, עלינו להיות גלויים לגבי השינויים המתרחשים בעסק ולשתף את העובדים במטרות ובעלויות, כך שיתחברו לערכים ולחזון של הארגון.
לפעמים, הכלים המובנים בכך לא מספקים את התוצאה הרצויה. ייתכן שגלשנו לשיחות שלא נגעו בבעיות האמיתיות, והתחלנו לדבר על משימות יומיות במקום על פוטנציאל הצמיחה של העובד. לשם כך, יש צורך להיות ממוקדים יותר. אם אנשי הצוות שלכם הם לא בפריחה, יש לבדוק כיצד אפשר לשפר את המצב. לדוגמה, אם עובד הרגיש מתוסכל לגבי משימותיו, ניתן לשאול אותו כיצד ניתן לסייע לו להשיג ביצועים טובים יותר, או אם יש לו רעיונות לשיפור.
במדינת ישראל, הכשרה מקצועית והמשך פיתוח יכולות הם מרכיבים חשובים בהתפתחות של עובדים. לכן, בעת פגישות One-on-One, תנו מקום גם לדון על דרכי ההכשרה השונות שיכולות לקדם את העובדים שלכם. סיפרו להם על קורסים מקוונים, סדנאות או תרבות למידה שמקודמת בארגון. כך ירגישו העובדים שאתם משקיעים בהם ובפיתוחם, דבר שיסייע במוטיבציה ובשימור ההון האנושי.
עם כל זאת, פגישות One-on-One לא יכולות להיות הזדמנות לספק משוב חד-צדדי. כאשר אנו מספקים משוב, עלינו לעשות זאת באופן שמביא תועלת לעובד ולא רק לנו. נהגו לערוך סיכומי סדנאות או תובנות מהפגישות והשתמשו בהם כבסיס לפיתוח. ייתכן ותגלו שההתמקדות בנושאים אלו עשויה לגלות נתיב חדש לצמיחה גם למנהלים עצמם.
לקראת סיום, יש לזכור שמטרת הפגישות הללו היא לא רק לפיתוח העובדים, אלא גם לפיתוח העסק עצמו. פגישות One-on-One אפקטיביות עם העובדים עשויות להביא לשיפור במעל לכל הצלחה עסקית. ניתן לומר כי ההשקעה בזמן כדי לנהל פגישות כאלה משתלמת כאשר התוצאה מושגת.
לסיכום, פגישות One-on-One עם עובדים מהוות כלי הכרחי לניהול ושיפור דינמיקת הצוותים שלנו. כאשר נ理解את החשיבות שבהן ובצעדים הנדרשים ליצירת פגישות אפקטיביות, נוכל להשיג מחויבות גבוהה יותר, תקשורת פתוחה יותר ולהעצים את המורל בעסק שלנו. כך נוכל להבטיח שהצוות שלנו לא רק עובד ביחד, אלא גם צומח ביחד. זה הזמן לקחת את הכלים שהתקבלו וליישם אותם בפועל, למען עתיד מזהיר יותר לעסק שלכם ולעובדים שלכם.
